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Dankbarkeit: Lohn einer gelingenden Unternehmenskultur

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OFFICE HAPPINESS
Thomas Barwick via Getty Images
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Gute Arbeit braucht Wertschätzung

Verordnete Wertschätzung führt in Unternehmen zu Unaufrichtigkeit - wo sie echt ist, sind auch die Mitarbeiter wirklich motiviert und leisten gute Arbeit.

Dass Wertschätzung die Identifikation mit dem Unternehmen fördert und ganzheitlich auf den Menschen und aufs Unternehmen wirkt, ist allgemein bekannt.

Zahlreiche Aussagen dazu finden sich in Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichten im Zusammenhang mit Unternehmenskultur. So heißt es beispielsweise im ersten CSR-Bericht der DKV Mobility Services Group, dass die eigene Unternehmenskultur von Wertschätzung, Fairness und gegenseitigem Respekt geprägt ist.

Konkret werden solche Aussagen, wenn sie mit einem Thema in Beziehung gesetzt werden, das in vielen anderen CSR-Berichten fehlt: die Art der Anerkennung dieser gelebten Werte.

Sie zeugt vom Wechselspiel von Geben und Nehmen und scheitert, wenn sie auf Dauer nur zum einseitigen Nutzen unterhalten wird.

Deshalb bedeutet eine nachhaltige Beziehung zwischen Mitarbeitern auch „Arbeit", die mit der Bereitschaft verbunden ist, dafür Sorge zu tragen, dass das gemeinsame Fundament nicht ins Wanken gerät.

Einander zu vertrauen bedeutet, narzisstische Gewohnheiten abzulegen, über sich selbst hinauszugehen - „Hin-Gabe" im besten Wortsinn.

Dankbarkeit als Lebenshaltung - auch in der Arbeitswelt

Auch im Arbeitsleben kann auf Dankbarkeit nicht verzichtet werden. Schon der Philosoph Cicero war davon überzeugt, dass nur dankbare Menschen Freundschaft und eine Gemeinschaft eingehen können. Dankbarkeit war für ihn die wichtigste Haltung des Menschen und Voraussetzung für die „concordia" (lat. „Eintracht"). Wo sie fehlt, wird die „Humanitas" (Menschlichkeit) bedroht.

„Der Undank ist immer eine Art Schwäche. Ich habe nie gesehen, dass tüchtige Menschen wären undankbar gewesen", schrieb Goethe. Dankbare und anpackende Menschen nehmen ihre positiven Möglichkeiten wahr und gestalten ihr Umfeld entsprechend.

Wie wichtig dieser Aspekt auch im Unternehmenskontext ist, kann nicht hoch genug veranschlagt werden. Das folgende Beispiel sei hier ausgewählt, weil es sich auch auf andere Unternehmen und Organisationen übertragen lässt und die konkrete „Machbarkeit" von alltäglichen CSR-Maßnahmen zeigt:

Für die Mitarbeiter der DKV Mobility Services Group gibt es ein so genanntes „Danke-Portal", in dem Mitarbeiter ihrer gegenseitigen Wertschätzung Ausdruck verleihen können.

In einer Übersicht wird zusammengefasst, auf welchen Wert sich die an sie eingegangenen Nachrichten beziehen und von wann und wem die Nachrichten sind.

Zudem ist ersichtlich, wie viele Danke-Punkte sie bereits im gesamten Jahr erhalten haben und auf welche Werte sie sich beziehen. Angezeigt wird auch, wie oft im Jahr der Mitarbeiter im Jahr noch danken kann.

„Die fünf Mitarbeiter mit den meisten Danke-Punkten (die anderen bleiben anonym) erhalten ein Dankeschön in Form eines Sachgeschenks", sagt Ulrich Wolter, der im Unternehmen das Marketing leitet und für das CSR-Management gesamtverantwortlich ist.

Werte geben den Mitarbeitern innere Stärke und Stabilität. Sie sind von grundlegender Bedeutung - „sowohl im Verhältnis zu unseren Geschäftspartnern als auch im Umgang mit unseren Kollegen", sagt Ulrich Wolter, der zusätzlich für den neu geschaffenen CSR Bereich der DKV Mobility Services Group verantwortlich ist.

Er sieht einen positiven Zusammenhang zwischen ethischen Standards und gesellschaftlicher Akzeptanz, Produktqualität und der Gewinnung guter Mitarbeiter, die die Basis für unternehmerischen Erfolg sind.

Werte leben

Wertemanagement (Management of Value) bedeutet aus organisationstheoretischer Sicht sowohl den Einsatz und die Überprüfung der Einhaltung von Normen und Standards sowie den reflexiven Umgang mit Werten.

Das ist gerade in politisch instabilen Zeiten besonders wichtig, denn Werte geben eine unverzichtbare „Orientierung und Sicherheit". Nach Unternehmensangaben fokussiert sich die DKV Group auf jene Werte, die sie in ihrer nachhaltigen Wachstumsstrategie deutlich voranbringen und für die Mitarbeiter eine solide Basis darstellen:

„Der Wille zum Erfolg - Verantwortung - Kooperation - Integrität. Diese Werte werden versucht, täglich zu leben, „indem wir uns als Vorbild zeigen: sowohl als Führungskraft als auch als Mitarbeiter", sagt Birgit Massalsky, Director of Human Resources | Legal | Purchasing bei der DKV MOBILITY SERVICES Group.

Das Unternehmen ist in 42 Ländern vertreten und hat mehr als 700 Mitarbeiter. Gelingende und erfolgreiche Beziehungen in der Belegschaft setzen auch hier eine wertschätzende Atmosphäre voraus sowie „die Einbindung des Nachhaltigkeitsgedankens in alle Geschäftsprozesse", so Ulrich Wolter.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eingeladen, die Werte persönlich mitzuprägen. Gleichzeitig „trägt auch jede/r die Verantwortung dafür, dass sie alle Facetten der Arbeit durchdringt".

Auch Personalexperten empfehlen, dass die vielen Details und kleinen Schritte, die gut gelaufen sind, in Unternehmen wertgeschätzt werden. Das macht eine respektvolle, am Menschen orientierte Führungs- und Unternehmenskultur aus.

Wann immer sich Gelegenheit dafür bietet, sollte dankbar reagiert werden, die Aufmerksamkeit für die Dinge zu schärfen, für die Mitarbeiter dankbar sein können, bestätigt auch Stefan Gatt in seinem „Survival-Handbuch Führung".

Unternehmenskultur light: Brauchen Unternehmen Feel-Good-Manager?

Das Wohlfühlen der Mitarbeiter hat in nachhaltig ausgerichteten Unternehmen immer auch eine strategische Verwurzelung und ist nicht zu verwechseln mit „Unternehmenskultur light", die vor allem von sogenannten „Feel-Good-Managern" geprägt wird.

Der Begriff ist eine deutsche Erfindung. Der Gute-Laune-Beauftragte soll die Kommunikations- und Unternehmenskultur prägen und fördern und sich für Unternehmenswerte einsetzen.

In Deutschland gibt es nach Angaben des Berufsverbands Feel-Good-Management (BFGM) derzeit etwa 80 angestellte Feel-Good. Wer daran glaubt, „ist meist Gründer eines Start-ups oder Chef eines kleineren Unternehmens, nicht Vorstandsvorsitzender bei einem Konzern".

Politik light, Kultur light - und nun auch Nachhaltigkeitsmanagement light - das gibt vielen Menschen das behagliche Gefühl, modern zu sein und an der Spitze eines Trends mitzumarschieren mit einem Minimum an intellektuellem Aufwand.

Die meisten Unternehmenschefs belächeln das Konzept der Gute-Laune-Beauftragten, bestätigt auch der Beitrag von Josephine Pabst „I feel good" (in: N-Kompass. Nachhaltig wirtschaften im Mittelstand 3/2016, S. 12-15).

Es geht beim ganzheitlichen Nachhaltigkeitsmanagement nicht um Entweder-Oder, um Wohlfühlen oder Leistung bringen. Gute Arbeit verbindet beides.

Feel-Good-Manager sollen in Unternehmen für gute Laune sorgen, indem sie Wasserski-Fahrten und Koch-Abende organisieren und genau hinhören, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind. Zudem kümmern sie sich ergonomische Arbeitsplätze und frisches Obst.

Das sind lediglich herausgelöste Aktivitäten von Nachhaltigkeits- und CSR-Management, zu dem auch ein professionelles Gesundheitsmanagement gehört.

So findet sich im Nachhaltigkeitsbericht der DKV Mobility Services Group in diesem Zusammenhang ebenfalls der Verweis, dass „täglich frisches Obst in den Büroräumen für alle Mitarbeiter" zu den Einzelmaßnahmen gehört.

Auch bei den Neumüller Unternehmungen wird die werte- und mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur zusätzlich durch nachhaltiges Gesundheitsmanagement gefördert. Hier gibt es ebenso „täglich frisches Obst in den Büroräumen".

Im Nachhaltigkeitsbericht der memo AG findet sich ebenfalls ein Hinweis zur „systematischen" Förderung der Mitarbeitergesundheit: „Fester Bestandteil sind dabei seit Jahren kostenloses Obst und Gemüse aus regionalem, saisonalem und biologischem Anbau für alle Mitarbeiter."

Claudia Silber, die hier die Unternehmenskommunikation verantwortet, bemerkt zu Recht, dass ein gutes Gefühl immer aus uns selbst kommen muss:

„Wenn bei mir persönlich oder an meinem Arbeitsplatz etwas nicht in Ordnung ist, muss ich mich doch erst einmal selbst fragen, ob ich etwas daran ändern kann. Soll das ein Außenstehender tun?"

Das Argument für das Feel-Good-Konzept, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern durch die Einstellung eines Feel-Good-Managers Wertschätzung signalisieren, wirkt im Vergleich zu professionellen Nachhaltigkeitsansätzen recht dünn.

Was es heute in Unternehmen braucht, sind nicht Feel Good-, sondern kompetente Führungskräfte und CSR-Manager, die dazu beitragen, dass das Thema langfristig den Unternehmenserfolg befördert. Dazu bedarf es neben einer strategischen Ausrichtung in den Unternehmenszielen auch eines ganzheitlichen Verständnisses und einer Handlungskompetenz für die praktische Umsetzung.

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