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Diversity Management: Ohne den Mann gibt es keine Vielfalt in der Führung

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Das berufliche Umfeld galt lange als „Domäne der Männer".
Der zunehmende Wille von Frauen Führungsaufgaben zu übernehmen, sowie die Förderung karriereorientierter Frauen hat das System ins Wanken gebracht und stürzt Männer in einen Rollenkonflikt: Werde ich als Mann noch befördert, wenn ich weiblich beziehungsorientiert führe oder meine Arbeitszeit reduziere?

Auf der einen Seit die Karriere, auf der anderen Seite die Familie

Es braucht Reflektion und die Förderung einer Haltung, die Männer für Diversity öffnet.
Seit 30 Jahren betreut der Ingenieur Hans Rensen (Name von der Redaktion geändert) bei einer Baufirma Großprojekte. Eine 50- bis 60 Stundenwoche ist die Regel.
Trotzdem ist die ersehnte Beförderung zum Chefbauleiter ausgeblieben.

Den Job hat eine Kollegin bekommen. Schleichend macht sich bei dem 55-Jährigen das Gefühl breit, sich zu sehr für die Arbeit verausgabt zu haben, ohne dabei die gewünschte Anerkennung zu bekommen. Gleichzeitig sehnt er sich danach, seine Arbeitszeit zu reduzieren. „Aber das geht nicht, dann hält mich ja jeder für eine Memme", denkt er.

So wie Hans Rensen geht es vielen Männern. Auf der einen Seite wollen sie Karriere machen, andererseits sehnen sich viele von ihnen danach, ihre Arbeitszeit zugunsten der Familie, der Gesundheit oder anderer Bedürfnisse und Interessen zu reduzieren.

Mehr zum Thema: Mehr Konkurrenz am Arbeitsplatz, mehr Arbeit zu Hause. Männer sind doch nicht blöd.

Vor allem die Männer der Babyboomer-Generation glauben, dass für sie nur eine Rolle vorgesehen ist, nämlich die des Versorgers. Rollenkonflikte sind ein Forschungsgebiet von Regine Gildemeister, Professorin für Soziologie der Geschlechterverhältnisse an der Eberhard Karls Universität in Tübingen. Ihrer Ansicht nach ist die Befürchtung der Männer, Teilzeitarbeit könnte sich negativ auf ihre Karriere auswirken, nicht unbegründet.

Dass Männern im beruflichen Kontext positive Vorbilder von Führungskräften fehlen, die den Mut haben, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und trotzdem Karriere machen, hat der Neurobiologe und Hirnforscher Prof. Gerald Hüther in seinen Studien herausgefunden.

Diese Rollenunsicherheit führt dazu, dass sich Männer mitunter von ambitionierten Frauen bedroht sehen, obwohl Studien zufolge immer noch 70 bis 80 Prozent der Führungspositionen mit Männern besetzt sind.

Innerlich zerrissen

Männer fühlen sich im Gesellschaftsbild nicht nur als "Versorger" verpflichtet, sondern haben oftmals ein großes Bedürfnis, im Unternehmen als Leistungsträger anerkannt zu werden. Wer seine Arbeitszeit reduziert, gerät mitunter in Selbstzweifel, weil "Mann" befürchtet, von männlichen Kollegen schief angesehen zu werden.

Erschwerend kommt hinzu: In den Führungsetagen arbeiten vielfach Männer um die 50, die der Karriere über Jahre hin die höchste Priorität eingeräumt haben, und daher weder Verständnis für den Teilzeitwunsch jüngerer Kollegen haben, noch ihren eigenen Lebensweg infrage gestellt haben wollen. Auch der junge Mann, der gerne Teilzeit arbeiten möchte, kämpft gegen Rollenbilder an, weil er nicht so sein darf wie er gerne möchte.

Rollenkonflikte bewusstmachen

Die Identität der Männer zu stärken und sie bei der Neugestaltung ihrer Rolle zu unterstützen, ist das Ziel unseres Seminars „Unternehmenskultur und männliche Verantwortung", in der sich Übungen zur Selbstreflexion, Gruppenerfahrungen und der Peer-to-Peer-Austausch in einer vertrauensvollen Atmosphäre abwechseln.

Im Austausch mit den anderen wird vielen ihr eigener Rollenkonflikt bewusst, was ihnen hilft neue Handlungsoptionen zu erarbeiten und sich für die Andersartigkeit von anderen zu öffnen. Denn häufig verbergen sich hinter der mangelnden Akzeptanz für das andere Geschlecht stereotypes Denken und Vorurteile.

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Durch Übungen erleben die Teilnehmer, wie sie unbewusste Denkmuster überwinden können, indem sie sich im ersten Schritt bewusst mit ihren eigenen Stereotypen konfrontieren: Warum unterstelle ich einer Frau überzogenes emotionales Verhalten, wenn diese regelmäßig das Gespräch zu ihren Mitarbeitern sucht.

Im zweiten Schritt konfrontieren sie sich mit Gegenbeispielen, sprich: Welche Frauen entsprechen nicht dem typischen Klischee und warum nicht? Dann stellen sie mitunter fest, dass es auch Durchsetzungsstärke und Führungswille unter den Frauen gibt und dass sie gut damit leben können.

Mehr zum Thema: Was es heute heißt, ein Mann zu sein

Stereotype Denkmuster aufbrechen

Vorurteile sind menschlich, machen aber das Miteinander schwer und verhindern, dass sich Mitarbeiter für Vielfalt öffnen. Immer mehr Unternehmen - darunter Firmen wie Bosch, Telekom und die Unternehmensberatung Boston Consulting Group - schicken daher ihre Führungskräfte in so genannte Anti-Bias-Trainings, in denen sie mit einer unangenehmen Seite ihres Selbst konfrontiert werden: dem Denken in unbewussten verzerrten Vorannahmen (Unconscious Biases), zu denen auch stereotypes Verhalten gehört.

Im Diversity-Training sollen die männlichen Seminarteilnehmer ihrem oftmals stereotypen Verhalten auf die Spur kommen. Im Anschluss sind viele erstaunt, dass sie andere Menschen oftmals weit weniger rational beurteilen, als sie meinen und dass sie Frauen oftmals unbewusst mit bestimmten Klischees wie emotionale und intuitive Entscheidungen in Verbindung bringen.

Ein Ergebnis der Erforschung geschlechtertypischer Verhaltensweisen ist: Menschen erliegen der Gefahr, Verhaltensunterschiede auf das Geschlecht zu reduzieren, was im Sinne der selbsterfüllenden Prophezeiung dazu führt, dass Männer wie Frauen ihr Verhalten entsprechend der Erwartungshaltung anpassen.

Mehr zum Thema: Im Testosteron-Ghetto: Macht, Karriere und die Außenseiterposition der Frauen

Stereotypische Denken führt zu Vorurteilen gegenüber dem jeweiligen Geschlecht

Beispiel für ein Stereotyp: Männer sind immer rational, denn Gefühle sind unmännlich oder sie sind immer bereit, ihre Ellenbogen auszufahren. Stereotypes Denken, das durchaus menschlich ist, weil es hilft, die komplexe soziale Umwelt zu vereinfachen, führt allerdings - so die Überzeugung der Geschlechterexperten - zur Verfestigung der jeweiligen „männlichen" und „weiblichen" Rollen und zu Vorurteilen.

Dieses Denkmuster mit entsprechendem Schubladendenken gilt es aufzubrechen. Wer sein Denken und Verhalten immer wieder reflektiert und hinterfragt, ist auch eher bereit, sich für Diversity zu öffnen und den Wert von Unterschiedlichkeit anzuerkennen.

Bessere Ergebnisse durch unterschiedliche Sichtweisen

In den Seminaren wird den Teilnehmern bewusst, dass weibliche und männliche Führungsduos sowie heterogene Teams wertvoll für das Unternehmen sind, weil diese - so zeigen immer wieder Studien- besser performen und innovativer sind.

Im Praxisalltag zeigt sich immer wieder: „Für den Projekterfolg oder auch zur Lösung einer fachlichen Aufgabe trägt die Nutzung männlicher und weiblicher Potenziale bei, auch weil unterschiedliche Sichtweisen zu anderen Ergebnissen führen ", so Kehrer.

Wichtig sei, dass jede Führungskraft ihren eigenen Führungsstil entwickelt und durch die Rückmeldung des Teams erfährt, wie wirkungsvoll dieser ist. Auch über die Rollen im Team und die unterschiedlichen Prioritäten, Arbeitsstile und Werte sollte gemeinsam mit dem Team reflektiert werden.

Wenn männliche Führungskräfte eine positive Grundhaltung gegenüber und im Umgang mit der Vielfalt einnehmen, können sie sich selbst besser akzeptieren und so auch mehr Andersartigkeit bei anderen zulassen.

Mehr zum Thema: Kulturwandel und Führungspersönlichkeit: Auch bei Absturzgefahr Fokus setzen

So können Führungskräfte als Vorbild im Unternehmen wirken und durch ihr Verhalten die Unternehmenskultur positiv prägen: In Unternehmen, in denen es vermehrt Frauen in Führung gibt, sagen selbst Männer, dass es wichtig und gut ist, beide Geschlechter in Führung zu haben.

Eine solche Unternehmenskultur orientiert sich nicht an Geschlechterzugehörigkeit und Klischees, sondern richtet den Blick auf das, was den Einzelnen ausmacht.

Hier geht es zur Homepage des Autoren.

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